한어Русский языкEnglishFrançaisIndonesianSanskrit日本語DeutschPortuguêsΕλληνικάespañolItalianoSuomalainenLatina

Развитие новой инфраструктуры требует большого количества профессиональных талантов. Например, для строительства сетей 5G требуются инженеры, владеющие коммуникационными технологиями, а для эксплуатации больших центров обработки данных требуются специалисты по управлению данными. Привлечение этих талантов – непростая задача и требует четкой стратегии управления человеческими ресурсами.

Когда предприятия участвуют в новых инфраструктурных проектах, они сталкиваются с проблемой конкуренции талантов. С одной стороны, отличных технических талантов не хватает, с другой стороны, конкуренты также изо всех сил стараются привлечь таланты; Чтобы привлечь и удержать таланты, компаниям необходимо обеспечить конкурентоспособную заработную плату и льготы, хорошие условия труда и широкое пространство для развития.

Что касается вознаграждений и льгот, необходимо не только обеспечить привлекательную базовую заработную плату, но и предоставить обильные бонусы, акции и другие стимулы. В то же время полная система социального обеспечения, такая как медицинское страхование, оплачиваемый отпуск и т. д., также может повысить чувство принадлежности сотрудников.

Хорошая рабочая среда не менее важна для талантливых людей. Современные офисные помещения и удобные офисные помещения позволяют повысить эффективность работы. Открытая и инклюзивная корпоративная культура поощряет инновации и командную работу, а также может стимулировать творческий подход и энтузиазм сотрудников.

Широкое пространство развития является одним из ключевых факторов привлечения талантов. Предоставление возможностей обучения и продвижения сотрудников, чтобы они могли видеть перспективы карьерного роста внутри компании, может помочь сохранить таланты. В то же время сотрудникам предоставляется определенная степень автономии и права принятия решений, чтобы они могли в полной мере раскрыть свои таланты.

Однако существуют и некоторые проблемы с привлечением талантов в новую инфраструктурную сферу. Некоторые компании при подборе персонала уделяют слишком много внимания академической квалификации и опыту работы и игнорируют реальные способности и потенциал кандидатов.

Кроме того, результаты некоторых каналов набора персонала не идеальны. Традиционные веб-сайты по подбору персонала, возможно, не смогут точно подобрать профессионалов в новой области инфраструктуры. Поэтому компаниям необходимо внедрять инновационные методы подбора персонала и расширять каналы подбора персонала.

Использование социальных сетей, отраслевых форумов и других платформ для публикации информации о наборе персонала может более эффективно охватить целевые таланты. В то же время это также хороший выбор для установления отношений сотрудничества с университетами и научно-исследовательскими учреждениями для предварительного развития и резервирования талантов.

Для частных лиц присоединение к новой инфраструктурной сфере — это выбор, полный возможностей. Но нам также необходимо постоянно совершенствовать наши возможности, чтобы адаптироваться к быстрому развитию отрасли.

Изучение новых технологий и знаний, а также отслеживание тенденций в отрасли — это ключ к тому, чтобы люди могли закрепиться в новой области инфраструктуры. В то же время накопление проектного опыта и улучшение способности решать практические задачи могут повысить личную конкурентоспособность.

Кроме того, создание хорошей сети межличностного общения и создание хорошей репутации в отрасли также поможет людям получить лучшие возможности для развития в новой области инфраструктуры.

Короче говоря, развитие новой инфраструктуры нельзя отделить от талантов, а набор и обучение талантов требуют совместных усилий предприятий и отдельных лиц. Только таким образом мы сможем способствовать устойчивому развитию новой инфраструктуры и придать новую жизнь цифровой экономике.